Học viện Nhân sư

Quy trình triển khai lương 3P từ A–Z cho doanh nghiệp vừa và nhỏ 

Trong những năm gần đây, lương 3P trở thành giải pháp được nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ lựa chọn để xây dựng hệ thống đãi ngộ công bằng, minh bạch và tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, không ít chủ doanh nghiệp vẫn loay hoay: Bắt đầu từ đâu? Làm thế nào để triển khai đúng? Có thể tự làm hay bắt buộc phải thuê tư vấn?
Trong bài viết này, chúng ta cùng tìm hiểu quy trình triển khai lương 3P từ A–Z, dựa trên kinh nghiệm thực tế của thầy Nguyễn Hùng Cường – chuyên gia tư vấn xây dựng hệ thống QTNS người đã trực tiếp tư vấn cho hàng trăm doanh nghiệp Việt Nam.

1. Lương 3P là gì?
Lương 3P là phương pháp tính lương hiện đại, dựa trên 3 yếu tố Pay for Position (P1), Pay for Person (P2) và Pay for Performance (P3). Hệ thống lương 3P được đánh giá là có khả năng phản ánh đúng năng lực và giá trị nhân viên mang lại, cũng như, giảm tính phiến diện trong cách tính lương truyền thống.
1.1 Pay for Position (P1)
Pay for Position nghĩa là trả lương dựa trên vị trí công việc (Job-based pay). Nghĩa là mỗi vị trí, chức vụ cụ thể trong công ty sẽ được nhận một mức lương cố định. Mức lương này thường được gọi là lương cứng, những người lao động làm cùng một công việc sẽ được trả đúng số tiền này dù có trong hoàn cảnh nào.
1.2 Pay for Person (P2)
Pay for Person là trả lương theo năng lực của người đảm nhận công việc. Với P2, người lao động sẽ nhận được số tiền tương xứng với kết quả đánh giá năng lực.

Bảng kết quả này thường do bộ phận nhân sự thống kê. Vậy nên, khoản lương này sẽ được xác định dựa trên mức lương thỏa thuận trong buổi phỏng vấn và sau mỗi đợt đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Càng tích lũy được nhiều kiến thức và năng lực, nhân viên sẽ càng nhận được mức lương cao.
1.3 Pay for Performance (P3)
Pay for Performance nghĩa là trả lương dựa trên kết quả đạt được của người đảm nhận công việc. Với hình thức này, những nhân viên có mức hiệu suất làm việc tốt sẽ nhận được những khoản thưởng từ doanh nghiệp.

2. Quy trình triển khai lương 3P từ A–Z theo mô hình Học viện nhân sư GSA:
2.1 Xác định cơ cấu tổ chức, chức năng và mô tả công việc
Đây là giai đoạn vô cùng quan trọng và cũng khó thực hiện trong tiến trình xây dựng hệ thống lương 3P. Và bước này tương ứng với việc xác định chữ P đầu tiên – Position.
Để thực hiện bước này, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chiến lược và rà soát cơ cấu tổ chức hiện có. Bước này không thể bỏ qua bởi nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn, việc xây dựng hệ thống lương 3P về lương sẽ khó thực hiện và thiếu sự công bằng.
Cụ thể, doanh nghiệp cần xác định rõ chiến lược, chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh, mô tả công việc và giá trị. Ngoài ra, doanh nghiệp nên xác định thêm cấp bậc và dải lương cho từng vị trí chức danh.
2.2 Xây dựng từ điển năng lực cá nhân và khung năng lực
Chữ P thứ 2 – Person được xác định dựa trên việc xây dựng khung đánh giá năng lực. Mỗi doanh nghiệp sẽ có hệ thống đánh giá bao gồm các chỉ tiêu khác nhau, tùy theo điều kiện và yêu cầu của doanh nghiệp. Thông thường, sự bổ nhiệm hay xét tăng lương được đánh giá theo kỳ. Hiện nay, phương pháp được sử dụng phổ biến là đánh giá dựa trên khung năng lực.
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp tiến hành xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực cho từng vị trí, đánh giá năng lực cá nhân dựa trên vị trí. Từ đó, tổng kết kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và xác định về lương 3P. Kết quả này sẽ được sử dụng để xác định bậc lương của người lao động trong khung lương có sẵn dựa trên quy chế lương.
Phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay là doanh nghiệp nhỏ và vừa với số lượng lao động vừa phải. Họ thường sử dụng Excel để tiến hành đánh giá năng lực. Tuy vậy, các doanh nghiệp, tập đoàn lớn có lượng nhân sự lớn thường sử dụng những phần mềm đánh giá năng lực riêng.
2.3 Áp dụng KPI để đánh giá kết quả công việc
Doanh nghiệp thực hiện xây dựng bản đồ chiến lược, phân bổ và xây dựng KPI cho từng bộ bận. Từ đó, mới xây dựng được quy chế đánh giá kết quả và xác định chữ P thứ 3 – Performance.
Giá trị Performance sẽ thay đổi theo từng tháng lương của nhân viên. Kết quả giá trị lương này lại thay đổi dựa trên sự thay đổi của hệ số nhân. Trong khi đó, hệ số nhân thay đổi theo quỹ lương và quy định của doanh nghiệp.
2.4 Xác định hệ thống khung lương, quy chế lương và bậc lương
Ngay sau khi hoàn thành chuẩn hóa 3P, doanh nghiệp cần tiến hành thiết kế hệ thống trả lương 3P. Như vậy, doanh nghiệp phải thực hiện các công việc là xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc dựa trên HAY hoặc Mercer, đánh giá giá trị công việc, thiết kế khung bậc lương và phác thảo quy chế lương.

 

2.5 Áp dụng, kiểm soát và chỉnh sửa (nếu cần)
Trong bước này, doanh nghiệp sẽ xếp hạng bậc lương của từng cá nhân. Đồng thời, lập bảng tính minh họa để sử dụng quỹ và quy chế lương, hoàn thiện quy chế lương, lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới nếu cần.
Sau đó, bạn lãnh đạo sẽ họp thống nhất và ban hành hệ thống trên. Khi có quy định ban hành quy chế lương mới, phòng nhân sự sẽ thực hiện tính toán lương dựa trên quy chế và hệ thống mới. Lúc này, bộ phận nhân sự sẽ tính luôn tháng lương đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.
Tuy vậy, trong giai đoạn đầu, quy chế mới vẫn trong giai đoạn thử nghiệm. Việc áp dụng lâu dài hay không sẽ phụ thuộc vào mức độ phù hợp của phương pháp với doanh nghiệp sau thời gian kiểm định. Hơn thế, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới hệ thống lương theo thời gian và đào tạo đội ngũ quản lý đủ kinh nghiệm để hệ thống vận hành tốt nhất.

3. Học lương 3P với thầy Nguyễn Hùng Cường – Học viên nhân sư GSA
Thầy Cường là chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm thực chiến, được cộng đồng HR Việt Nam biết đến với phong cách đào tạo dễ hiểu, thực tế, “làm được ngay”.
Khóa học lương 3P của Học viên nhân sư GSA hỗ trợ:
– File mẫu đầy đủ
– Bài tập thực hành
– Case study từ doanh nghiệp thật
– Hướng dẫn triển khai từ A–Z
Phù hợp cho HRM, HRBP, HR Executive, CEO doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nếu bạn muốn tự tin triển khai lương 3P trong 4–8 tuần, đây chính là chương trình nên bắt đầu ngay.